Μερικές συμβουλές για την καλύτερη εφαρμογή της.
Σε συνέχεια παλαιότερου άρθρου μας για την αξιολόγηση των 360 μοιρών θα ασχοληθούμε σήμερα με μερικές συμβουλές για να την κάνετε ακόμα πιο αποτελεσματική. Προτείνουμε να διαβάσετε και το προηγούμενο άρθρο για να δείτε λίγα εισαγωγικά πράγματα για τον τρόπο αξιολόγησης αυτόν, έτσι ώστε να είστε πιο ενημερωμένοι για αυτό το άρθρο.
Ας ξεκινήσουμε εξετάζοντας μερικές δυσκολίες που παρουσιάζονται στην προσπάθεια εφαρμογής μιας τέτοιας αξιολόγησης.
Η διαδικασία είναι άβολη για τους υπαλλήλους γιατί είναι υποχρεωτική.
Οι υπάλληλοι δεν έχουν την δυνατότητα επιλογής ερωτήσεων, αλλά αυτές θέτονται από αυτόν που δημιουργεί την φόρμα αξιολόγησης.
Η Επικοινωνία δεν είναι αμφίδρομη και δεν μπορούν οι υπάλληλοι να δουν αποτελέσματα.
Πολλές φορές οι αξιολογήσεις ρίχνουν το ηθικό της ομάδας.
Εάν οι αξιολογήσεις παίζουν σημαντικό ρόλο στην καριέρα του υπαλλήλου δημιουργείται αμυντικό κλίμα και δυσκολία αποδοχής της κριτικής.
Εάν θέλουμε να σχεδιάσουμε μια επιτυχημένη διαδικασία αξιολόγησης 360 μοιρών θα πρέπει να καταλάβουμε τους κανόνες μια εποικοδομητικής κριτικής. Σύμφωνα με την Mary Jenkins οι κανόνες μια εποικοδομητικής κριτικής είναι:
Αυτός που κάνει την κριτική θα πρέπει να είναι αξιόπιστος στα μάτια αυτού που την δέχεται.
Αυτός που κάνει την κριτική θα πρέπει να είναι της εμπιστοσύνης αυτού που την δέχεται.
Η κριτική πρέπει να είναι καλοπροαίρετη.
Η κριτική θα πρέπει να γίνεται στον σωστό χρόνο.
Θα πρέπει να δίνεται η δυνατότητα σε αυτόν που δέχεται την κριτική να ζητάει επεξηγήσεις.
Το μήνυμα της κριτικής πρέπει να είναι ξεκάθαρο.
Το μήνυμα της κριτικής πρέπει να μπορεί να βοηθήσει αυτόν που την δέχεται.
Είναι λοιπόν πιο αποτελεσματικό να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον εργασίας όπου οι υπάλληλοι θα ζητούν να αξιολογηθούν όταν το χρειάζονται και όχι σε προκαθορισμένους χρόνους. Όταν κάποιος ζητάει την κριτική είναι πολύ πιο εύκολο και να την δεχτεί, από το να του την επιβάλει κάποιος. Εάν γίνονται αξιολογήσεις ανά έξι μήνες πολλά πράγματα έχουν ξεχαστεί από τον υπάλληλο και είναι πολύ πιο πιθανό να εκπλαγεί από κάποια αρνητική κριτική. Επίσης η παραδοσιακή ανάλυση 360 μοιρών δίνει λίγο περισσότερη έμφαση στα αρνητικά κάποιου, ενώ η ανάπτυξη των δυνατών σημείων είναι πιο σημαντική.
Είναι επίσης πολύ σημαντικό να αποδεσμευτεί η αξιολόγηση από την πορεία της καριέρας ή τον μισθό του υπαλλήλου. Με αυτόν τον τρόπο θα μειωθεί η αρνητικότητα των υπαλλήλων να την ακούσουν και να προσπαθήσουν να βελτιωθούν.
Τώρα που είδαμε κάποιες δυσκολίες στην αξιολόγηση των 360 μοιρών, μπορούμε να δούμε και πως μπορούμε να την βελτιώσουμε.
Αφήστε τους υπαλλήλους να την ξεκινήσουν.
Δώστε τους το δικαίωμα να λάβουν την κριτική από ανθρώπους που τους σέβονται.
Επιτρέψτε τους να κρατήσουν προσωπικές τις αξιολογήσεις και να τις χρησιμοποιήσουν για να βελτιωθούν.
Δώστε τους την δυνατότητα να αξιολογήσουν την αξιολόγηση! Αυτό ενθαρρύνει τους πάντες να σκεφτούν καλύτερα τις προτάσεις που θα κάνουν.
Τελειώνοντας θα πρέπει να θυμάστε ότι στον σημερινό εργασιακό χώρο είναι σημαντικό να υπάρχει υποστήριξη και εμπιστοσύνη για μια καλύτερη εταιρική κουλτούρα. Δίνοντας την δυνατότητα στους υπαλλήλους να έχουν το έλεγχο των αξιολογήσεων μεγαλώνουν οι πιθανότητες να υπάρξει βελτίωση από το μέρος τους.
Καλή τύχη σε όλους.
Αφήστε μια απάντηση